KINERJA Sumber Daya Manusia

Tugas Mandiri

Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

Disusun oleh

Disusun Oleh

DARMA SAPUTRA

10771000455

JURUSAN MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM

RIAU

2009-2010

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ii

KATA PENGANTAR iii

BAB I

Pendahuluan 1

Latar Belakang 1

BAB II

Pembahasan 2

I. Pengertian Kinerja 2

2. Metoda Penilaian Kerja ..........................................................................................2

2.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu......................................................2

2.2Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan....................................................5

BAB III

Penutup 7

Daftar Pustaka 9

KATA PENGANTAR

Puji syukur tim penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah memberikan Rahmat-Nya tim kami dapat menyelesaikan tugas kelompok ini. adapun tujuan dari penyusun tugas ini adalah untuk memenuhi tugas yang telah diberikan oleh dosen mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Dan kepada semua pihak yang baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu saya dalam menulis tugas ini, saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Tugas ini disusun dengan tujuan untuk membantu para mahasiswa dapat menerima materi kuliah secara objektif dan ilmiah. Dan juga untuk meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan kemampuan memahami, menghayati dan meyakini nilai – nilai positif dalam makalah ini.

Disadari bahwa tugas ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saya pelaku penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Pekabaru 9 juli 2009

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perusahan dapat berkembang merupakan keingian setiap individu yang berada didala perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan menikuti kemajuan zaman. Pembinaan dan pengambangan karyawan baru atau lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dalam perubahan dan perkembangan karyawan.

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Invormasi dalam penilaian kerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.

Metode atau ekhnik penilaian kinerja karyawan dapat diguakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun tekhnik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahan. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mingkin terdapat pada setiap tekhnik yang digunakan.

BAB II

PEMBAHASAN

Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorentasi masa lalu dan masa depan.Hal penting adalah bagaimana cara menimbulkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap tekhnik yang digunakan.

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, teknik-tekhnik ini meliputi :

Skala Peringkat

Merupakan metode yang paling tua dan palig banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada, dan ini bisa digunakan untuk banyak karyawan.

Kelemahan dari metode ini juga ada penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektifnya dalam metode ini. Kriteria untuk membuat formulir dapat digunakan untuk berbagai jenis pekerjaan.

Daftar Pertanyaan

Jika mengandung meteri yang cukup, checklist bisa dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat. Walau metode ini praktis dan terstabdardisasi, penggunaan kalimat-kalimat yang kurang spesifik mengurangi kaitan dengna pekerjaanitu sendiri.

Keuntungan dari checklist ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi.

Kelemahan meliputi kepekaan dan penyimpangan penilai(terutama hallo effect), leih mengedepankan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checlist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen MSDM.

Metode pristiwa kritis(critical incident methode)

Manfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaanya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan penilai, jika peilai mencatat kejadian masa pelatihan. Tentu saja, kelemahan yang utama adalah penilai sering kali tidak mencatat ketika insiden tarjadi.

Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode pristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak dugunakan terutama oleh para profesional.

Skala perigkat dikaitkan dengan tingkah laku

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu ukuran waktu tertentu damasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengna prilaku tertentu.

Deskripsi demikian memungkinkan bagian SDM menyusun berbagai kategori perilaku karyawan dikaitkan dengan prestasi kerja. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah yaitu :

Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut.
Uraikan prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecendrungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.

Metode peninjauan lapangan

Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas dabagian SDM. Artinya, ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para karyawan. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak, yaitu kepada atasan langsung karyawan yang dinilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dn kepada karyawan yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-segi pnilaian yang bersifat positif atau negatif.

Kelemahan metode ini bagi perusahan besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ketempat pelaksanaan tugas.

Tes dan observasi prestasi kerja

Kelebihan metode ini teletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorag. Kelebihan lainnya adalah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang teguh. Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyediaan atas tes seperti simulator yang diperlukan, tetapi jug mendatangkan penilaian dari luar organisasi.

Pendekatan evaluasi komperatif

Ada tiga metode yang bisa dugunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan komperatif adalah sebagai berikut:

Metode peringkat
Distribusi terkendali
Metode alokasi angka

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian.

Penilaian dari diri sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilkukan oleh karyawan sendri dengan harapan kartawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

Manajemen berdasarkan sasaran

Manajemen berdasarkan sasaran artinya, satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

Kelebihan dari metode ini adalah:

Dengan mendorong setiap individu menentukan sendiri sasaran yang spesifik dan menantang.
Karyawan mengatahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya, dan apa yang mereka capaijika mereka ingin dinilai positif oleh atasannya.
Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriteriannya jelas yakni berorentasi pada hasil.
Penentuan tujuan secara sistematis deseluruh perusahaan dan memudahkan dalan perencanaan dan koordinasi.

Kelemahan dari metode ini

Teknik MBO tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyawan-karyawanya.
Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada kurangnya perhatian pada bagaimana hasil-hasil tersebut dicapai.
MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individuyag berbeda.
Banyaknya waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini.

Penilaian secara sikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli untuk megetahi potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual , motivai, dan lainya yang bersifat psikoogis.

Pusat penilaian

Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik peniaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu terbagi atas :

Skala Peringkat
Daftar Pertanyaan
Metode pristiwa kritis(critical incident methode)
Metode catatan prestasi
Skala perigkat dikaitkan dengan tingkah laku

Metode peninjauan lapangan

Tes dan observasi prestasi kerja
Pendekatan evaluasi komperatif

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan terdiri atas:

Penilaian dari diri sendiri
Manajemen berdasarkan sasaran
Penilaian secara sikologis
Pusat penilaian

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengavaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan memotivasi kalangan karyawan. Penilaian kinerja juga dapat jai sumber kerisauandan frustasi oara menejer dan karyawan. Penilaian kinerjadapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.

Metode atau tekhnik penilaian kinerja karyawan dapat diguakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun tekhnik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahan. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mingkin terdapat pada setiap tekhnik yang digunakan.

BAB II

PEMBAHASAN

Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

faktor kemampuan

secara psikologis, kemampuan (ability) pegawi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitud) seorang pegawai dalam menhadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Metode Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, teknik-tekhnik ini meliputi :

Skala Peringkat

Daftar Pertanyaan

Keuntungan dari checklist ini adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi.

Metode pristiwa kritis(critical incident methode)

Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaanya. Hal ini juga mengurangi penyimpangan penilai, jika peilai mencatat kejadian masa pelatihan. Tentu saja, kelemahan yang utama adalah penilai sering kali tidak mencatat ketika insiden tarjadi.

Metode catatan prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode pristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak dugunakan terutama oleh para profesional.

Skala perigkat dikaitkan dengan tingkah laku

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu ukuran waktu tertentu damasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengna prilaku tertentu.

Deskripsi demikian memungkinkan bagian SDM menyusun berbagai kategori perilaku karyawan dikaitkan dengan prestasi kerja. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah yaitu :

Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut.
Uraikan prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecendrungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.

Metode peninjauan lapangan

Kelemahan metode ini bagi perusahan besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ketempat pelaksanaan tugas.

Tes dan observasi prestasi kerja

Pendekatan evaluasi komperatif

Ada tiga metode yang bisa dugunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan komperatif adalah sebagai berikut:

Metode peringkat
Distribusi terkendali
Metode alokasi angka

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian dari diri sendiri

Manajemen berdasarkan sasaran

Manajemen berdasarkan sasaran artinya, satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

Kelebihan dari metode ini adalah:

Dengan mendorong setiap individu menentukan sendiri sasaran yang spesifik dan menantang.
Karyawan mengatahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya, dan apa yang mereka capaijika mereka ingin dinilai positif oleh atasannya.
Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriteriannya jelas yakni berorentasi pada hasil.
Penentuan tujuan secara sistematis deseluruh perusahaan dan memudahkan dalan perencanaan dan koordinasi.

Kelemahan dari metode ini

Teknik MBOtidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyawan-karyawanya.
Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada kurangnya perhatian pada bagaimana hasil-hasil tersebut dicapai.
MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individuyag berbeda.
Banyaknya waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini.